Положение об учебном центре. Как учить рабочих: УК или создание учебного центра? Организационная структура учебного центра

Обучение - основа адаптации и развития, в широком смысле - основа выживания любой системы. Чтобы компания могла отстоять свое место на рынке и преуспеть в жестких условиях конкурентной борьбы, ее сотрудникам на всех иерархических уровнях необходимо активно заниматься самообразованием, перенимать опыт коллег, следить за инновационными действиями лидеров рынка.

Компания «АЛЛО» работает в высокотехнологичной сфере - предоставляет услуги мобильной связи, поэтому ее руководители с самого начала существования компании видели в обучении и повышении квалификации персонала важнейшую составляющую конкурентоспособности.

В зависимости от региональных особенностей, конкуренции и рынка рабочей силы нами использовались различные обучающие программы.

Вначале, ориентируясь на подготовку и дополнительное обучение управленцев высшего и среднего звена, мы привлекали внешних тренеров. Но затем пришли к выводу, что в рамках общей стратегии компании, позиционирующей себя как продавца-эксперта в новейшей отрасли, в обучении нуждается весь персонал. Три года назад в компании произошел курьезный случай: болела секретарь Совета директоров, подменить ее пригласили продавца одной из торговых точек. Руководитель попросил девушку сделать переадресацию звонка по мобильному телефону. Каково же было его удивление, когда человек, более года проработавший продавцом мобильных телефонов, не смог выполнить эту простейшую операцию! Вопрос о компетентности торгового персонала был поднят на самом высоком уровне.

Собственный Учебный центр (УЦ) в компании «АЛЛО» был создан силами службы по управлению персоналом. Первым шагом в этом направлении стало изучение реального уровня квалификации исполнителей. Весной 2004 года была проведена первая аттестация торгового персонала: определялся уровень знаний товаров и услуг. Для того чтобы быть аттестованными, продавцам требовалось самостоятельно изучить предоставленные материалы. Результаты первой аттестации были не утешительными: только 65% сотрудников, участвовавших в ней, подтвердили свою квалификацию. Региональные различия в результатах показали, в каких филиалах обучению персонала уделялось внимание.

Мы вышли с инициативой создать тренинг продаж для продавцов и подготовили для компании первую обучающую программу. Результаты показали высокую эффективность обучения персонала, поэтому было принято решение - обучить техникам продаж всех сотрудников розничных салонов нашей компании. Поскольку сеть магазинов «АЛЛО» представлена практически во всех городах Украины, пришлось начать «гастрольную жизнь».

В ноябре 2004 года в службе по управлению персоналом был сформирован отдел по развитию персонала. В его штат вошла сотрудница, работавшая ранее продавцом и зарекомендовавшая себя как отличный специалист. В ее обязанности в качестве эйчара входили:

• проведение аттестации торгового персонала;
• разработка методических материалов для подготовки к аттестации продавцов;
• обучение специалистов для работы на торговых точках;
• проведение экзаменов.

Когда через розничную сеть компании стали реализовывать новую группу товаров (цифровую технику - ЦТ), появилась необходимость переобучить персонал. В отделе развития персонала мы ввели новую должность - менеджер по обучению работе с ЦТ. Ранее этот сотрудник работал продавцом, кроме того прекрасно разбирался в ЦТ. Он организовал обучение персонала торговых точек, привлекая к этой работе по договоренности специалистов компаний-производителей. Затем он подготовил семинар по ЦТ и провел его в тех регионах, где уровень продаж ЦТ был неудовлетворительным. В результате обучения продавцы смогли лучше донести до покупателей знания о преимуществах этого вида техники, что в итоге привело к повышению уровня продаж.

Еще один интересный проект УЦ - разработка и внедрение новых стандартов обслуживания клиентов в розничной сети. В стандартах мы обобщили опыт, накопленный в результате проведения большого числа тренингов по продажам в филиалах компании. Широкое привлечение персонала торговых точек к разработке новых стандартов очень облегчило их внедрение.

В мае 2005 года УЦ компании «АЛЛО» как экспериментальная площадка HR-работы получил собственное помещение.

Система подготовки продавцов

В недавнем прошлом, до создания УЦ, основным методом подготовки продавцов в компании «АЛЛО» было наставничество. Система подбора и обучения персонала торговых точек включала несколько этапов:

• отбор кандидатов на вакансии продавцов;
• обучение и подготовка на торговой точке;
• стажировка;
• аттестация.

Отбор кандидатов на вакансии продавцов. За отбор продавцов отвечал менеджер по подбору персонала, в некоторых филиалах - директор филиала.

Обучение и подготовка на торговой точке. Продавец-ученик прикреплялся к наставнику (опытному сотруднику), а также получал методические материалы для самостоятельного изучения. Во время испытательного срока (в течение трех недель) он знакомился с организацией работы, с ассортиментом товара, развивал навыки продаж. По окончании испытательного (ученического) срока новый сотрудник сдавал экзамен директору группы филиалов (в центральном офисе) и переходил в категорию стажера.

Работа ученика не оплачивается, поскольку его основная задача - обучение (компания несет расходы). Стажер начинает получать зарплату, когда допускается к самостоятельной работе и проводит продажи (компания получает доход).

Стажировка. После успешной сдачи экзамена новый сотрудник - уже в качестве стажера - возвращался на торговую точку и продолжал обучение на рабочем месте под руководством своего наставника. Срок стажировки - один-два месяца, в зависимости от того, как повышалась квалификация продавца. После успешного завершения этого этапа сотруднику присваивается третья категория продавца-консультанта непродовольственной группы товаров.

Стажер обязательно обучался - участвовал в тренинге продаж.

Аттестация. Через шесть месяцев работы в качестве продавца сотрудник проходил аттестацию. В случае успешного ее прохождения он получал вторую категорию продавца-консультанта непродовольственной группы товаров. Через год после присвоения второй категории сотрудник получал возможность пройти аттестацию на получение первой (высшей) категории продавца-консультанта.

До того времени, пока сеть компании состояла из 50 магазинов, система подбора и обучения персонала торговых точек вполне удовлетворяла потребностям компании.

Но эта система подготовки продавцов имела ряд существенных недостатков , которые начали препятствовать развитию компании:

• обучение на рабочем месте не было стандартизировано (различалось в филиалах);
• сотрудники, назначенные наставниками, имели разную квалификацию; не всегда могли уделить ученику достаточное количество времени;
• отсутствовало общее представление о необходимом уровне подготовки новых сотрудников (квалификационные стандарты);
• достаточно часто возникали организационные «нестыковки» - новый сотрудник сдавал экзамен до того, как мог получить необходимые знания на тренинге;
• в процессе обучения не уделялось внимания формированию чувства причастности к компании и «духа команды».

Руководство компании поставило стратегическую цель - усилить конкурентное преимущество, связанное с высоким уровнем обслуживания покупателей. Для достижения этой цели необходим был качественно новый подход к обучению торгового персонала. Мы разработали стандартную корпоративную программу обучения, в результате чего недостатки прежней системы подготовки сотрудников удалось устранить.

Цели и задачи Учебного центра: обеспечение процессов реорганизации, роста компании в период интенсивного развития; аккумуляция корпоративных знаний (управление знаниями, с одной стороны, затрудняет для конкурентов возможность копировать успешный опыт, с другой - уменьшает зависимость компании от конкретных сотрудников - носителей технологии продаж; снижает потери, связанные с их возможным переходом на другое место работы); повышение прибыльности компании за счет эффективности работы ее сотрудников; создание и поддержание позитивного имиджа компании (в том числе и как работодателя); развитие корпоративной культуры; разработка и внедрение системы обучения и развития персонала; оптимизация расходов на обучение и повышение эффективности обучающих программ

Создание Учебного центра

Для того чтобы УЦ начал работу, необходимо было решить следующие задачи:

• создать техническую базу учебного центра в соответствии с планируемым количеством обучающихся;
• разработать новые и скорректировать существующие документы и процедуры, регламентирующие учебную работу;
• составить смету первоначальных инвестиций, необходимых для реализации проекта;
• рассчитать бюджет УЦ;
• разработать программы подготовки для различных категорий персонала;
• определить необходимую численность персонала УЦ, составить штатное расписание;
• перевести УЦ на семидневный график работы в неделю.

Новые сотрудники приступают к работе только после того, как пройдут необходимую подготовку. Это, с одной стороны, гарантирует защиту компании от непрофессиональных действий новичков, с другой - позволяет вооружить знаниями молодых сотрудников, помогает им быстрее адаптироваться в коллективе.

Первая группа учеников приступила к обучению 11 июля прошлого года. Преимущества новой системы обучения проявились сразу.

Предложенная нами концепция подготовки специалистов соответствовала стратегическим целям развития компании, все учебные программы были адаптированы к ее потребностям. Комплексный подход к обучению сотрудников позволяет нам получить «на выходе» компетентных специалистов; процесс обучения стал целостным.

В УЦ действует пять программ подготовки по следующим специальностям:

1. Эксперт по продажам.
2. Администратор торговых точек.
3. Директор филиалов.
4. Эксперт медиа-центров компании.
5. Приемщик сервисных центров.

В 2006 году мы планируем удовлетворить потребности компании «АЛЛО» в подготовленных работниках за счет обучения по собственным программам (рис. 1 ). В дополнение к базовому циклу обучения многие наши сотрудники прошли обучение по целевым программам, все работники регулярно повышают уровень своей квалификации.

Большую часть заявок на обучение, безусловно, дает направление розничной торговли, однако задача УЦ - удовлетворение потребности в обучении сотрудников всех направлений работы компании. Все больше заявок поступает от руководителей и специалистов различных подразделений на участие в специализированных программах (сейчас, например, актуальными для нас являются темы «Управление сервисом», «Проектный менеджмент»). Мы создаем новые тренинги и самостоятельно, и с помощью внешних консультантов.

УЦ участвует в создании интеллектуальной собственности компании - мы разработали пакет документации, полностью описывающей учебный процесс, включая концепцию, миссию, цели, стратегию, позиционирование; планы работы; планы маркетинговых исследований; организационную структуру; должностные инструкции и мотивационные схемы; учетные формы и описание процедур, нормативов, требований и подходов; шаблоны договоров; согласование политик филиала с процедурами материнской компании; методические и информационные материалы. Значительным достижением HR-дирекции компании «АЛЛО» мы считаем комплект курсов и современные, хорошо оборудованные классы. Это результат большого труда работников отдела по развитию персонала, воплощенный в реальной работе по повышению квалификации наших сотрудников.

По мере развития учебного центра мы планируем разработать и внедрить комплект дистанционных курсов, соответствующее программное обеспечение.

В настоящее время штат отдела по обучению персонала небольшой, и для преподавательской и тренерской работы мы все чаще привлекаем руководителей и специалистов различных структурных подразделений компании. Некоторые из них прошли обучение как бизнес-тренеры, освоили активные методы обучения взрослых людей. Задачей отдела по развитию персонала также является качественная подготовка тренеров из числа сотрудников компании.

Оценка эффективности системы обучения и развития

Мы выделяем четыре уровня оценки эффективности системы обучения и развития (CОиР):

I. Оценка эффективности обучающих программ участниками, их руководителями.
II. Оценка результатов обучения: знаний, умений и навыков; установок, личностных особенностей.
III. Оценка поведения на рабочем месте и выполнения работы .
IV. Оценка общеорганизационных эффектов обучения (изменений корпоративной культуры, психологического климата в коллективе и т. п.).

Ниже приведена таблица , в которой указаны методы оценки эффективности обучения на каждом из уровней.

Методы оценки на разных уровнях СОиР

Уровни оценки	Методы
I. Уровень отношений	Анкетирование Собеседование с участниками, руководителями и прочими заинтересованными лицами Получение обратной связи в конце тренинга Неформальные оценки участников Учебные дневники Тренерский отчет (субьективная оценка тренером)
II. Знания, умения и навыки (ЗУН)	Профессиональные тесты Практические задания Ситуативные методы диагностики Экспертная оценка (интервью, метод «360 о ») в ходе оценочной процедуры экзамена Психодиагностические методики
III. Рабочее поведение	Наблюдение на рабочем месте (скрытое, открытое) Оценка клиентов Оценка показателей деятельности: производительности, качества, жалоб клиентов Экспертная оценка (дается компаниями-производителями товаров, которые мы продаем) Метод критических инцидентов (анализ поведения в экстремальных случаях)
IV. Общеорганизационный уровень	Опросы Интервью Метод критических инцидентов

Для практиков самыми важными оценками эффективности обучения являются оценки III уровня. Сотруднику может очень понравиться проведенный тренинг, он сам может много знать и уметь, но на практике не применять свои знания, быть грубым с клиентами и т. д. В то же время уровни I, II и IV являются необходимой предпосылкой для того, чтобы обеспечить желаемое поведение сотрудника на рабочем месте.

Для проверки реального поведения продавцов мы используем методику «Таинственный покупатель». Отметим, что, согласно полученным результатам применения этой методики в целом по сети, наши продавцы показывают высокие результаты при работе с клиентами, знают и применяют на практике корпоративные стандарты обслуживания покупателей. Но в области обслуживания нет пределов совершенству, и в этом плане всегда есть над чем работать.

Сейчас Учебный центр группы компаний «АЛЛО» готовится к встрече знаменательной даты - нам скоро исполнится один год. Мы достигли хороших результатов, но предстоит сделать еще очень многое.

Следующим этапом развития нашего учебного центра станет организация дистанционного обучения: через интернет, видеоконференции и пр. Такая форма работы имеет неоспоримые преимущества: это удобно для сотрудников, поскольку позволяет им на 35–40% сэкономить время, и для компании, так как сокращает расходы, связанные с командировками и использованием учебных помещений. Участие преподавателя необходимо в процессе передачи знаний, и именно дистанционная форма обучения позволяет использовать тренерское время с максимальным эффектом.

В перспективе мы планируем вывести УЦ на самоокупаемость.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

В настоящее время рынок труда складывается так, что найти кандидатов с высокими компетенциями, массово и дешево, как правило, невозможно. Кроме этого кандидаты с осознанием собственной перспективности уже стараются завысить свою стоимость. Так что проблема удержания и создания высококомпетентной рабочей силы становится всё острее и острее. Более того, сложившаяся ситуация по демографии и общему образованию не обещает облегчения ситуации. Крупные компании, которые смотрят в перспективу, уже предприняли шаги для самостоятельного улучшения кадровой ситуации – создали структуры по обучению и развитию персонала. Перспективные средние компании тоже вплотную подошли к этой проблеме.

Понимая это, я решил познакомить моих читателей с титульным документом бизнес-плана, который был осуществлен для одного из моих клиентов.

Примерное создание учебного центра на основе имеющегося бизнес-плана

Принятые в документе обозначения:

УЦ – Учебный Центр компании.

КМК - Корпоративная модель компетенций.

ДМК - Должностная модель компетенций.

ЛКК – Личная квалификационная книжка.

КР – Кадровый резерв.

Направления деятельности Учебного Центра

Необходимо определить направления деятельности УЦ*:

Организация учебного центра в компании для обучаемых.

Создание корпоративного учебного центра для обучающих.

Учебный контент и методы обучения.

* - После получения дополнительной информации и обработки через SMART, данные направления превращаются в цели, задачи и локальные задачи. Данные цели и задачи обрабатываются по Эйзенхауэру, связаны между собой стратегией, сроками и ресурсами образуют бизнес-план «Создание Учебного Центра». Данное решение представленного кейса является грубой канвой этого бизнес – плана. Для создания конечного документа необходимо получение большого количества дополнительной информации о компании и её бизнесе.

Без дополнительной информации можно работать с указанным выше, но не как с целями, а как с направлениями и поднаправлениями деятельности по созданию Учебного Центра (ресурсы по Исикаве). Рассмотрим каждое направление в отдельности, определим их поднаправления и возникающие связи.

Обучаемые сотрудники

Не вдаваясь в должностную структуру (до получения дополнительной информации от компании), можно разделить обучаемых в УЦ на три потока:

Поток новичков - это группа новых сотрудников годных для обучения в УЦ. Степень их годности определяется путём собеседования по КМК. После их обучения в УЦ устанавливается их соответствие ДМК и сотрудник получает ЛКК с соответствующей записью.

Поток постоянных сотрудников – весь постоянный персонал компании. После регулярных оценочных мероприятий или по запросу линейных руководителей (по отдельным сотрудникам) появляется формализованная в ЛКК потребность в обучении каждого сотруднику персонально. Руководитель Учебного Центра определяет методы и содержание обучения каждого сотрудника, определяя группы, сроки, ответственных лиц, мероприятия. Оценочные мероприятия и содержание обучения разрабатываются на основании ДМК.

Поток КР – сотрудники компании желающие занять более высокую позицию, и проходящие подготовку на соответствие следующей ДМК. Руководитель УЦ определяет методы и содержание обучения таких сотрудников, определяя группы, сроки, ответственных лиц, мероприятия. Сотрудники из КР участвуют в программе наставничества. Если они претендуют на позицию руководителя, они становятся наставниками у менее опытных сотрудников, сами же они являются наставляемыми у собственных руководителей (неофициальный помощник).

Например: менеджер по продажам А желает занять позицию руководителя и зачисляется в КР на эту должность, как кандидат в руководители. Ему определяется опекаемый В из числа менее опытных сотрудников. Менеджер А становится неофициальным помощником (опекаемым) действующего руководителя С. Таким образом А проходит стажировку в качестве руководителя, а его руководитель С получает улучшение управляемости команды, менее опытный сотрудник В получает наставничество. В ЛКК всех троих делаются соответствующие записи о процессе профессионального развития через наставничество.

Обучающие сотрудники

Основа обучающего персонала Учебного Центра – тренеры, включая руководителя УЦ. Может сложиться так, что больше одного тренера не нужно. Потребное количество тренеров, их квалификация, устанавливается после окончательного определения объёма регулярных работ. На основании тренерской ДМК руководителем УЦ проводятся тренинг и супервизия тренеров, возможно получение обучения тренеров за пределами компании. Создание учебного центра компании подразумевает осваивание тренерами профильных тренингов и других методов обучения персонала. В ЛКК тренеров делается соответствующая запись.

Учебный центр компании также подразумевает наличие дополнительного ресурса - института наставничества. Наставниками являются сотрудники, состоящие в КР. Выполняя свой основной функционал, они обучают на рабочем месте менее опытных сотрудников. Таким образом, они наращивают свой лидерский и профессиональный потенциал, совершенствуют опекаемого сотрудника и повышают общую управляемость подразделения. Предварительно наставники проходят тренинг наставничества в УЦ. Успешные наставники, но несоответствующие ДМК линейного руководителя, являются резервом для тренерского состава. О создании процедур наставничества читайте другие статьи автора, а так же обращайтесь лично.

Организация учебного центра в компании - курсы и методы обучения

Обучение персонала (независимо от выбранных методов) должно происходить в соответствии с кадровой политикой компании и по принципу развития компетенций и не более. Обучение должно быть направлено на достижение соответствия сотрудником ДМК на оценку «отлично» по шкале маркеров настоящей должности или на оценку «удовлетворительно» запланированной ДМК согласно плана карьеры сотрудника. Отсюда вытекает, что создание учебных курсов для подготовки сотрудников различных должностей, основывается на их ДМК. Создание учебного центра подразумевает подготовку учебного содержания или заказ на его выполнение у аутсорсеров (можете обратиться к автору статьи).

Полагаю, наиболее уместными в бизнес-обучении взрослых являются следующие составляющие:

1. Наставничество.

Остальные форматы обучения (например: лекция, семинар) не совсем подходят для обучения в корпоративном формате по причине низкой интенсивности и оторванности от бизнес-деятельности.

Данные форматы обучения предполагаю использовать только в классическом исполнении. Тренинг профессиональных умений и знаний будет реализовываться по модели М.Форверга (для исполнителей, низшего и среднего мененджмента) и по американской модели (для среднего и топ - менеджмента). Наставничество по П.Я.Гальперину.

Создание корпоративного учебного центра и ДМК

ДМК – наблюдаемое поведение сотрудника по образованию прибавочной стоимости из приданных ему ресурсов компании.

Отсюда следует, что соответствие ДМК является единственным и достаточным признаком годности к работе в соответствующей должности. Обладание собственной формализованной ДМК в компании обеспечивает следующие процессы:

Оценка персонала - сравнение с помощью различных методов соответствия сотрудников ДМК.

Обучение персонала - создание с помощью различных методов соответствия сотрудников ДМК.

Отбор в КР - сравнение сотрудника с ДМК желаемой (и/или необходимой в интересах компании) должности.

Таким образом, формализованная ДМК является главным документом для обучения и развития персонала компании. Она должна содержать маркеры определяющие уровень освоения компетентности в оценках от «неудовлетворительно» до «отлично». Формат ДМК должен позволять их кластировать между собой и с КМК. Глубина описания должна целиком отражать специфику и дифференцировать ДМК от любой другой компании.

На основании ДМК создаются регламенты по оценке и обучению. Создание КМК и ДМК обычно заказывают аутсорсерам (можете обратиться к автору статьи).

Учебный центр компании - порядок действий по созданию

Разработка проекта по созданию Учебного Центра.

Утверждение проекта создания Учебного Центра Директора по Персоналу, приказ Генерального Директора о создании Учебного Центра.

Создание ДМК (торговый персонал и тренеры). Исследование принятых KPI на предмет выявления причинно-следственных связей с компетенциями. Создание статистического аппарата (о создании статистического аппарата позволяющего в режиме реального времени управлять процессами и компетенциями читайте в других статьях).

Создание процедур оценки, на основании созданных ДМК.

Проведение выборочных оценок для тестирования статистического аппарата.

Создание на основании ДМК и результатов выборочных оценок учебного курсов (для новичков, постоянного состава, КР, тренеров).

Представление на утверждение Директору по Персоналу стратегии обучения персонала, приказ Генерального Директора о плане обучения на 1 год.

Обучение ведению и профильному содержанию штатных (и/или нештатных) тренеров (наставников) Учебного Центра компании.

Начало функционирования Учебного Центра по обучению и оценке персонала компании.

Учебный центр компании - несколько слов в заключение

Решение данного кейса не следует воспринимать как полный и всеобъемлющий документ по созданию Учебного Центра. Этот документ является лишь выражением идеи бизнес–плана «Создание Учебного Центра», создание полной версии, которого является одним из пунктов порядка действий. Все упомянутые процедуры руководитель Учебного Центра компании реализовывает лично и самостоятельно, либо обращаясь к стороннему заказчику.

Статьи этого раздела

• Самый лучший способ обучения – это практика

  Чтобы подготовить сотрудника с лидерским потенциалом к продвижению, не важно с руководящей должности на более высокую, либо с рядовой на руководящую, необходимо научить его принимать более серьезные решения и подготовить к большей ответственности. Для этого…

• Учебный отпуск

  Если сотрудник учится, то по его требованию работодатель обязан предоставить ему учебный отпуск. Однако не стоит торопиться с оплатой. Возможно, работнику полагается только неоплачиваемый отпуск.

• Внедрение ученичества на производственном предприятии

  Ученичество помогает решать вопрос кадрового голода, обеспечивать завод подготовленным персоналом и дает возможность еще на этапе обучения отсечь людей случайных, не способных работать на производстве.

• Обучение по онлайн программе «Управление персоналом». Преимущества дистанционного образования

  В связи с быстрым темпом жизни и развитием информационных технологий сегодня люди стараются использовать время по максимуму. Именно поэтому для получения дополнительных знаний или для повышения квалификации, люди довольно редко выбирают посещение различных курсов в…

• "Вебинар на 100%: для начинающих и опытных вебинаристов" - методическое пособие по проведению вебинаров

  Мы рады представить вам первое в России методическое пособие по проведению вебинаров «Вебинар на 100%».

• Повышение квалификации сотрудников

  С внедрением прогрессивных технологий в производство возникает объективная потребность в освоении сотрудниками новых трудовых приемов. О том, как организовать повышение квалификации и оформить соответствующие документы, рассказывается в статье.

• Как написать диссертацию: общие правила работы

  Работая над текстом диссертации, автор замечает, что силы его быстро идут на убыль. Бодро начав с нескольких страниц в день, он постепенно снижает ежедневную норму, а потом и вовсе делает долгий перерыв. Одна из возможных причин такого снижения работоспособности - неразумный распорядок дня. Вы интуитивно чувствуете, что существует некая система изложения, которая позволит вам толково и просто рассказать о предмете.

• Две стороны одного диплома - о бизнес-образовании в Европе и России

  В США и Европе степень МВА - обязательное условие при трудоустройстве на высшие и средние руководящие позиции в компании. В России же для многих соискателей диплом о бизнес-образовании оказывается даже помехой.

• Что такое корпоративный коучинг и как оценить его эффективность?

  Что такое корпоративный коучинг и как оценить его эффективность? Елена Агафонова,Генеральный директор SMG – Solution Management Group, Руководитель Центра Коучинга SMG 9 августа 2010 г. …

• Как получить налоговый вычет на обучение

  В сложной экономической ситуации практически любому специалисту для повышения конкурентоспособности на рынке труда необходимо постоянно получать новую информацию, совершенствовать имеющиеся знания и навыки. Хорошее образование стоит недешево. Кроме того, в настоящее время платное обучение предлагают…

• Работодатель оплачивает обучение работников

  Прошло полгода с тех пор, как вступили в силу новые правила налогообложения расходов на обучение работников. В статье мы расскажем, как оформить документы, которые требуются для их применения.

• Взаимоотношения работника и работодателя в процессе обучения

  В чем заключаются различия между такими понятиями, как "профессиональная подготовка", "профессиональная переподготовка", "повышение квалификации", "обучение вторым профессиям"? На первый взгляд все эти понятия идентичны, так как все они относятся к системе дополнительного профессионального образования. Однако…

  Можно получить одно высшее образование и успешно идти по карьерной лестнице. Среди деловой и политической элиты таких людей большинство. На другом полюсе - обладатели нескольких дипломов, интереснейшие собеседники, которые до пенсии сидят в младших научных сотрудниках. Оптимальный подход - рассматривать обучение как инвестицию и совмещать его с карьерным ростом.

• Диплом без профессии

  Более половины выпускников вузов в России трудятся не по специальности, полученной в вузе. По указанным в дипломе специальностям и близким профессиям (например, когда инженер работает технологом, а учитель иностранных языков - переводчиком) работают 49,6%. А если подходить к соответствию полученного образования и нынешней работы более строго, то получится, что по специальности работают всего 37%.

В результате изучения главы 6 обучающийся должен

Знать:

• - основные принципы создания и функционирования учебных центров
• - технологии развития персонала в организации
• - модели оценки эффективности образовательных программ

Уметь:

• - разрабатывать и внедрять систему обучения и развития персонала организации (ПК-9)
• - применять на практике методы оценки эффективности системы обучения и развития персонала

Владеть:

• - навыками управления образовательным процессом в организации
• - навыками разработки критериев эффективности обучения в целом и образовательных программ в частности
• - методиками оценки эффективности обучения

Основные особенности функционирования учебных центров в организациях

Большинство руководителей считают, что вновь принятых сотрудников надо доучивать или переучивать. Экономический кризис поставил задачи не только общей экономии, в том числе человеческих ресурсов. Есть понимание необходимости создания эффективных и результативных систем, более гибких и ориентированных на реальные нужды компаний . Собственники и руководители предприятий работают в условиях, когда основные рынки товаров и услуг поделены, IT-технологии в реальности превышают потребности компаний и не нуждаются в частой смене и модернизации.

Однако человеческий ресурс оказался наиболее уязвимым и менее управляемым, хотя подготовленный и постоянно развивающийся ресурс, люди способны обеспечить реальную конкурентоспособность компании. Значит, система подготовки персонала должна быть максимально соответствующей настоящему и будущему бизнеса.

Успешная система подготовки кадров должна быть ориентирована на бизнес, соответствовать масштабу компании, этапу жизненного цикла организации. Система обучения должна быть интегрирована в бизнес-процессы. Корпоративная система обучения должна затрагивать не только развитие сотрудника, обладающего профессиональными знаниями и навыками, направленными на выполнение рабочих функций. Сейчас нужен специалист, отвечающий современным требованиям, гибкий, с мотивацией на развитие и самоизменение. Это значит, что внутри задач корпоративного обучения лежат профессионально-личные задачи.

Если компания находится в конкурентных условиях относительно своего рынка и рынка труда, то у нее возникают предпосылки создания управляемой системы обучения, реализованной в форме учебного центра или корпоративного университета .

Корпоративное обучение имеет проблемы в методолого-теоретическом обосновании, оснащении адекватными методами и инструментами. И это несмотря на существование длительной истории образовательной работы с персоналом внутри компании. Вспомним традиции обучения в дореволюционной России (примеры - Товарищество Ярославской Большой мануфактуры, фабрика А. А. Кар- зинкина в Ярославле), существование отделов обучения на советских предприятиях. Есть традиции корпоративного обучения и на заводах Европы и Америки (заводы Г. Форда в Детройте).

Официальная история создания корпоративных университетов начинается с 1961 года, когда компанией Me Donald’s был создан «Hamburger University». Корпоративный университет - это деятельность или отдел, который стратегически ориентирован на интегрирование развития людей как индивидуальностей, включая их проявления в команде и в организации в целом, что осуществляется через следующие виды деятельности:

• - развитие партнерских отношений;
• - трансляция организационной культуры, фасилитация передачи содержания;
• - направление усилий на формирование высококлассной руководящей команды.

Функции корпоративного университета зависят от его предназначения, вместе с тем можно выделить его основные стратегические роли:

• - управление развитием организации в сторону ее будущего развития и сохранение основных ценностей организации;
• - управление инновациями, поддержка и продвижение организационных изменений.

Есть точка зрения, что корпоративный университет и обучающий центр отличаются не только наименованием, но и по сути.

J. С. Meister указывает на отличия в части целей и сходство в методах обучения (табл. 6.1).

Таблица 6.1

Основные отличия между корпоративным университетом и обучающим центром

Обучающий центр	Корпоративный университет
Реактивный	Проактивный
Децентрализованный	Централизованный
Поверхностная функциональная информация	Релевантная информация, связанная с бизнес-стратегией
Формат аудиторного обучения	Разнообразные форматы - виртуальные аудитории, компьютерное, сетевое, дистанционное обучение
Не транслирует корпоративную культуру	Транслирует корпоративную культуру
Имеет структурированный формат - четкое начало и конец обучения	Обучение на протяжении работы в течение жизни
Основан на развитии навыков	Развивает не только инструментальные навыки - лидерство, творческое мышление, решение задач и пр.
Увеличение на работе дополнительных навыков	Улучшение выполнения самой работы
Действует как одна из функций центрального аппарата компании	Действует как самостоятельная бизнес- единица

Корпоративный университет прежде всего связан с ключевыми стратегическими направлениями деятельности компании; обучение в нем строится на сложных и детально разработанных моделях компетенций; основной задачей является формирование общего видения у сотрудников компании. Корпоративный университет выполняет функции лаборатории для создания и трансформации индивидуального обучения в общем организационном знании.

С другой стороны, система внутрифирменного обучения, реализуемая в подразделении, называемом «учебный центр», по сути является корпоративным университетом, выполняя его функции и отвечая задачам стратегического развития персонала.

Есть российский опыт создания и функционирования корпоративных университетов. Первыми появились университеты в компании «Вымпелком» (сотовая связь), «Северсталь» (сталелитейный холдинг), «Норильский Никель», «МИАН» (сеть книжных магазинов «Буквоед»), Относительно небольшие российские компании на меньших ресурсах также создают корпоративные университеты, создавая системы обучения персонала для целей развития компании в целом.

Стремительный рост компании, находящейся на пике своей активности, также приводит к идее создания собственного учебного центра, особенно если необходимо проводить массовое и цикличное обучение.

Для создания центров обучения может быть несколько причин.

• 1. Быстрый рост и развитие компании. Это может быть открытие филиалов или рост сети (пример - открытие новых супермаркетов, когда необходимо обучать большое количество разного персонала, передать стандарты обслуживания клиентов).
• 2. Активная ротация персонала. Это может быть связано с интенсивным развитием компании, необходимостью перемещения сотрудников, не обладающих обширными навыками.
• 3. Дефицит рабочей силы. Ощущаемый на рынке труда недостаток рабочей силы влечет необходимость подготовки необученного, неподготовленного персонала.
• 4. Высокая текучесть персонала. Низкая квалификация сотрудников определенной категории, сопровождаемая низкой заработной платой, влечет необходимость постоянного обучения.
• 5. Необходимость непрерывного повышения квалификации при условии высокой рыночной конкуренции, развитие и совершенствование ключевых профессиональных компетенций.
• 6. Наличие в компании корпоративных стандартов. Наличие профессионального бренда (чаще всего проявляемого в обслуживании клиентов), отличительных форм поведения, закрепленных в компании, требует освоения их новичками и поддержания давно работающих сотрудников.
• 7. Наличие разветвленной сети, холдинговая структура. Это стимулирует обучение большого количества разнородного персонала, не только обучение формам поведения, но и трансляция корпоративных ценностей, единых стандартов, влияние на идеологическое объединение подразделений.

Компании проходят ряд этапов при создании центра обучения в организации.

• 1. Формулировка целей компании относительно обучения (уточнение кадровой внешней и внутренней политики, соотнесение производственной стратегии со стратегией относительно персонала), проектирование основных результатов.
• 2. Определение ключевой категории персонала, нуждающейся в первоочередном обучении (выделение персонала, который в первую очередь демонстрирует имидж компании, или оказывает влияние на работу персонала, или обеспечивает значимые процессы в компании).
• 3. Определение направления обучения (переподготовка, повышение квалификации), знаний, навыков. Это происходит на основе оценке уровня подготовленности и уровня перспективности персонала.
• 4. Определение временных, финансовых, кадровых затрат и «проходимости» учебного центра.
• 5. Определение форм, способов и методик обучения.
• 6. Обеспечение организационных условий - помещение, мебель, учебные материалы, дидактические материалы и оборудование.
• 7. Подготовка преподавателей, тренеров, модераторов.
• 8. Определение критериев обученности, введение методик сбора обратной связи и подсчета экономической обоснованности введения учебного центра.

Именно такое движение разработок по этапам создания корпоративного обучения является правильным, так как позволяет двигаться от глобальных задач, не упуская тактические и оперативные. Идеологически проработанные вопросы развития персонала переводятся на уровень практической технологии. Далее должны следовать административные мероприятия, связанные с определением места отдела обучения в организационной структуре компании, создание штатных единиц, отвечающих за различные аспекты управления обучением персонала в компании.

В качестве примера можно привести опыт работы компании «Мобильные ТелеСистемы» . Представим цикл корпоративного обучения, существующий в компании МТС.

Под корпоративным университетом здесь понимается система обучения и развития сотрудников. Декларируется, что корпоративный университет и компания тесно связаны. Компания и корпоративный университет проповедуют единые ценности, которые представлены аббревиатурой «ПРОСТО» (партнерство - результативность - ответственность - смелость - творчество - открытость).

В корпоративном университете существует три вида обучения - интеграционное (для новых сотрудников), профессиональное (для успешного выполнения текущих должностных обязанностей) и обучение менеджменту и коммуникативным навыкам, которые необходимы для успешного выполнения карьеры.

• Сорока В. А. От потребности бизнеса - к выбору модели корпоративного обучения и критериям ее оценки // http://intservis.ru/article/index.php?dir=15&id=98
• Чернобаев И. П. Опыт создания учебно-консультационного центра // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 5. С. 78-90.
• Meister J. С. Corporate Universities: Lesson in Building a World-Class Workforce.1998.
• Деревлева М. Ключевые задачи бизнеса - приоритет корпоративного университета Группы МТС // Информационный дайджест компании FORMATTA,www.formatta.ru. С. 22-25.

Итак, чтобы изучить особенности данного бизнеса, рассмотрим основные этапы и ключевые моменты. Опишем разновидности учебных центров и приведем критерии для успешного заработка. Также произведем приблизительные финансовые расчеты всех расходов и доходов.

Практически каждый современный человек в разном возрасте задумывается о необходимости посещения различных учебных заведений. Это объясняется многими причинами, которые особенно знакомы жителям нашей страны. Зачастую потребность в образовании связана с получением новой специальности с целью дальнейшего трудоустройства. К тому же многие люди хотят изучить ту или иную сферу для собственного развития и получения более новой информации, которая позволит им взглянуть на мир по-новому. Не секрет, что стандартное образование порой просто не дает всех нужных навыков или знаний. В результате человеку приходится пользоваться услугами разнообразных учебных центров, предлагающих качественные образовательные услуги в том или ином направлении деятельности.

За счет повышения собственной квалификации и совершенствования различных навыков люди открывают для себя новые горизонты и получают новые возможности для заработка. Закономерно, что качественное образование по праву считается хорошей инвестицией в благополучное будущее и финансовую стабильность. Наличие заветного сертификата или диплома – это очень большой плюс в послужной список любого человека, ведь это, как минимум, говорит о его всестороннем развитии и вызывает уважение окружающих. Наличие подобных документов у предпринимателя вырабатывает лояльность клиентов и, как следствие, позволяет совершать более крупные сделки. Собственно, и при работе с тендерами это может сыграть порой ключевую роль.

Конечно, число учебных центров в России постоянно растет, но в целом этот рынок достаточно свободен. Даже в самых крупных городах подобных учреждений очень мало. При этом важно понимать, что в большинстве из них предлагаются разнообразные услуги, что позволяет выбирать клиенту одну или несколько сфер для освоения. Естественно, многие клиенты приходят обучаться снова, чтобы повысить свою квалификацию или, например, получить еще одну специальность. Учитывая столь высокую востребованность, многие предприниматели закономерно задумываются о возможности открыть собственный учебный центр.

В данный момент наиболее прибыльными считаются учебные центры, предлагающие краткосрочные образовательные курсы, поскольку за небольшой промежуток времени каждый человек может получить все необходимые навыки и знания, которые пригодятся в процессе работы. Исходя из этого, будем рассматривать открытие соответствующего учебного центра.

Преимущества и недостатки

Как и любой другой бизнес, данное направление предпринимательской деятельности обладает своими плюсами и минусами. В связи с этим перед началом работы рекомендуется тщательно изучить все особенности работы учебного центра, дабы не столкнуться с серьезными ошибками и не потерять прибыль. К положительным сторонам данного бизнеса относится:

• высокий уровень рентабельности, которая порой может доходить до тридцати процентов;
• быстрый срок окупаемости, поскольку при грамотной организации и ведении бизнеса можно рассчитывать на возврат всех вложенных средств буквально через полгода успешной работы;
• высокая востребованность услуг, причем, спрос увеличивается с каждым годом, поэтому в том случае, если уровень предоставляемых курсов будет высоким, а преподаватели – опытными и высококвалифицированными, то учебный центр всегда будет заполнен клиентами;
• первоначальные вложения являются невысокими, поэтому заняться данной деятельностью может даже начинающий бизнесмен, не обладающий существенным капиталом;
• возможность быстрой переориентации деятельности, поскольку при наличии учебных программ и налаженной работы в любое время можно успешно открыть новые направления для обучения.

К минусам данной работы относится то, что придется искать надежных и высококвалифицированных специалистов. Сотрудники компании должны обладать нужными знаниями, поскольку от них потребуется качественное обучение. Чтобы привлечь отличных преподавателей, для них устанавливаются высокие заработные платы, но это не всегда возможно на первых этапах работы нового учебного центра.

В зависимости от числа потенциальных клиентов, стоимость образовательных услуг может быть довольно низкой. Например, низкие цены могут быть в небольших городах, а в городах-миллионниках их можно делать относительно высокими. При этом нужно обязательно учитывать наличие конкуренции, дабы они не находились в шаговой доступности и не оказывали аналогичные услуги.

Как и на многие другие виды бизнеса, на работоспособность учебного центра напрямую влияют финансовые кризисы и нестабильная обстановка в стране – это связано с тем, что при снижении заработной платы и увеличении цен люди будут тратить деньги только на вещи первой необходимости.

Конечно же, и нужно предусмотреть здесь и возможность дополнительных инвестиций, которые могут потребоваться в ходе дальнейшей работы. Тем более что просто так взять и закрыть учебный центр уже не получится, ведь люди обычно оплачивают обучение заранее (к слову, можно предусмотреть рассрочку оплаты, если это будет необходимо). То есть, нужно понимать, что резкого приостановление подобного бизнеса может привести к серьезным проблемам. Так что обязательно нужно предусмотреть, как и в каком ключе будет возможно закрытие учебного центра, чтобы можно было заранее подстраховаться.

Концепция и направление работы

Перед открытием данного заведения важно определиться, какие именно услуги в нем будут оказываться, а также нужно обозначить тип концепции учебного центра. От этого напрямую зависит, каких именно работников необходимо нанимать, чтобы они оказывали те или иные образовательные услуги. Другими словами, нужно определиться со специализациями, по которым будет работать учебный центр. Как показывает статистика наиболее востребованными сегодня считаются следующие направления:

• курсы для маркетологов;
• изучение различных бухгалтерских программ;
• курсы для менеджеров и для людей других профессий (возможно изучение узкоспециализированных направлений, например, исключительно рабочих специальностей);
• образовательные программы для начинающих предпринимателей, дающие им полную информацию об открытии и ведении бизнеса.

На первых этапах работы желательно выбирать всего несколько наиболее востребованных направлений, которые либо вовсе не предоставляются другими схожими организациями в городе, либо эти услуги ими уже оказываются, но на достаточно низком уровне. Опять же, ценовая политика имеет значение. Возможно, есть смысл предложить более выгодные расценки и максимально короткие сроки обучения. Это привлечет к новому учебному центру достаточно большое количество потенциальных клиентов.

После того, как мы определились с направлением, начинается разработка специальной концепции. Последняя, в свою очередь, должна существенно отличаться от особенностей работы основных конкурентов компании, иначе это может сказаться о прибыли (об этом мы уже говорили выше). Безусловно, именно от концепции учебного центра зависит результативность его работы в целом. Существует много разных направлений, из которых необходимо выбрать наиболее подходящий вариант:

Полноценный учебный центр, в котором клиентам предлагается огромное количество образовательных услуг – тут может даваться возможность пройти подготовку для референтов или дизайнеров, бухгалтеров, налоговых агентов, а также для других специалистов (то есть, знания тут могут даваться не только для новичков, но и для клиентов с практическим опытом работы);

Авторизованный центр, который обычно концентрируется на изучении разнообразных компьютерных программ, без которых невозможно представить работу в той или иной сфере деятельности (1C, AutoCAD, CorelDraw и тому подобные);

Обучение в виде тренингов, обеспечивающее получение не только определенных знаний, но и положительного настроя на будущую деятельность (тренинги личностного роста, семинары по бизнесу, дизайну и другие варианты обучения);

Оригинальные курсы, которые не предлагаются в других аналогичных образовательных заведениях конкретного города, причем перед их предложением следует заранее провести анализ рынка, чтобы определить, имеется ли в них необходимость, поскольку нередко спрос на конкретные курсы полностью отсутствует;

Проведение индивидуальных занятий по разным предметам – сюда относится и подготовка школьников к разным экзаменам и также это может быть работа со студентами по определенному курсу, по которому у них имеются проблемы.

Само собой, выбор здесь целиком и полностью зависит от желаний и возможностей предпринимателя. Возможно, вы захотите предложить какое-то новое направление – в этом нет ничего плохого, правда, тут важно, чтобы уникальный учебный центр был востребован среди местного населения. Как показывает практика, на начальных этапах работы лучше все-таки идти проверенными путями, которые позволяют уже практически точно говорить о потенциальном спросе на тот или иной вид услуг.

Отдельно можно сказать и о подборе подходящих специалистов. На самом деле этот вопрос не является проблемой, ведь для работы в частном учебном центре не всегда нужны дипломы о высшем образовании. Тем более что тут большее значение имеет качество полученных знаний, нежели просто стандартная «начитка» предмета, как это часто бывает в обычных учебных заведениях. То есть, клиент здесь чаще хочет получить именно результат, а не только диплом или свидетельство. С учетом того, что многие российские преподаватели недовольны своей зарплатой, владелец бизнеса тут может предложить им более выгодные условия работы. К тому же по возможности можно платить преподавателям и за переработки, а также вводить дополнительные занятия для всех желающих. Таким образом, здесь открываются достаточно широкие возможности для заработка, поэтому их можно использовать в полном объеме.

Выбор помещения

Мы не зря указали этот момент в самом начале, ведь для регистрации ООО компании необходим юридический адрес. Надо заметить, что данному моменту уделяется много внимания, поскольку важно, чтобы помещение соответствовало многочисленным условиям действующего законодательства. Если специализации будет четыре, то необходимо наличие как минимум четырех кабинетов соответственно. Дополнительно создается кабинет для директора и бухгалтера. Делается наиболее удобный холл. По возможности можно организовать раздевалку и другие дополнительные пространства.

Собственно, выбор помещения – это, пожалуй, даже главный вопрос, ведь сегодня образовательные учреждения должны открываться в наиболее подходящих для этого местах. Наверное, оптимальным решением можно назвать аренду нескольких помещений в каком-либо ВУЗе или школе, поскольку в этом случае вся площадка полностью соответствует тем условиям и требованиям, которые предъявляются к современным учебным заведениям.

Закупка оборудования

Для предоставления образовательных услуг, скорее всего, потребуется приобретение проектора (либо большой плазменной панели) и столов со стульями. Также покупаются компьютеры и иная техника, которая будет обеспечивать простоту и удобство учебного процесса. Непременно в распоряжении преподавателей должна иметься современная и актуальная учебная литература, которая также стоит определенных денег.

Регистрация бизнеса

Тщательно подготовившись к открытию, можно заниматься оформлением документов. Работать допускается только официально, поэтому непременно осуществляется регистрация бизнеса. Для этого выбирается юридическое лицо, поскольку важно будет далее получить лицензию на осуществление образовательной деятельности – это возможно только при регистрации ООО.

Также стоит учесть, что при регистрации бизнеса указывается в ОКВЭД то, что компания будет выступать в качестве негосударственного образовательного учреждения. Собственно, данный статус рекомендуется указывать и во всех дальнейших договорах с клиентами, дабы у них не возникало соответствующих вопросов.

Что касается система налогообложения, то в данном случае выбирается УСН, при которой со всего дохода компании взимается шесть процентов. К слову, для решения подобных вопросов рекомендуется трудоустроить также и бухгалтера, который может работать, как на постоянной, так и на временной основе (например, на аутсорсинге).

Важным моментом регистрации является получение лицензии, без которой оказывать образовательные услуги запрещено. Получить этот документ можно в специальном Комитете по образованию. Для этого подготавливаются следующие бумаги:

• разрабатываются специальные образовательные программы, по которым будет осуществляться обучение;
• создается заявление, в котором указывается список вышеуказанных образовательных программ, а также в документе указываются другие важные факты о новом учебном центре;
• указываются данные об укомплектованности штата, поэтому заняться поиском преподавателей придется заранее;
• рассчитывается максимальное количество учащихся, которым будут оказываться услуги в учебном центре;
• предоставляются документы о праве собственности или аренде помещения, в котором будет осуществляться работа, причем оно должно полностью соответствовать многочисленным требованиям по пожарной безопасности, освещенности, санитарным условиям и другим факторам;
• предоставляются сведения о наличии специализированных документов и книг, выступающих в качестве материально-технической базы, используемой в процессе обучения;
• указываются и другие сведения по необходимости.

Написанное заявление с другими документами рассматриваются Комитетом в течение одного месяца, причем, в это время работать строго запрещено. Разрешается открывать учебный центр только после получения всей необходимой документации на руки.

Поиск персонала

Другим важным моментом при открытии учебного центра считается набор преподавателей. Как и было сказано выше, их квалификация, опыт и образование полностью зависят от того, в каком направлении работает сам учебный центр. Количество преподавателей также напрямую зависит от специфики образовательного центра. Как правило, в самом начале деятельности выбирается примерно четыре разных курса, для каждого из которых нанимается один преподаватель. С ростом востребованности заведения количество курсов, а соответственно, и наемных работников, может быть увеличено.

Дополнительно в штате должен иметься секретарь, занимающийся составлением занятий и общением с потенциальными клиентами, а также бухгалтер, на котором лежит обязанность составления отчетов и подсчета налогов.

Привлечение клиентов

Чтобы учебный центр приносил высокую прибыль, важно, чтобы количество клиентов было большим, а также с 9:00 до 21:00 классы не пустовали. В этом случае следует привлекать клиентов разными способами. Для подобных целей используются листовки, распространяемые в различных организациях и предприятиях (возможно, даже профильных). Естественно, делается реклама на местном телевидении и создается свой собственный сайт, на котором каждый посетитель может найти всю необходимую ему информацию об учебном центре.

Финансовые расчеты

Итак, разобравшись с основными организационными моментами, посчитаем приблизительные расходы, необходимые для старта бизнеса. Для открытия учебного центра понадобится 765 тыс. рублей, из которых:

• регистрация бизнеса и получение лицензии – 40 000 рублей;
• аренда помещения на месяц– 55 000 рублей;
• закупка оборудования и литературы для работы – 350 000 рублей;
• реклама и иные меры для привлечения клиентов – 30 000;
• заработная плата сотрудников в месяц – 250 000;
• иные расходы (например, ремонт или закупка дополнительного оборудования) – 40 000.

Как показывает практика, общий доход в месяц при обучении ста человек составляет примерно 500 тысяч руб. Чистая прибыль в этом случае составляет 110 тысяч рублей. Таким образом, все вложения окупятся здесь примерно за восемь месяцев работы. В то же время, если будет увеличиваться количество учеников и будет увеличиваться число преподаваемых предметов, то закономерно будет расти и прибыль от деятельности.

Вывод

Если подойти к вопросу основательно, то открыть учебный центр не составит особой проблемы. К тому же и работать он может довольно долго. Здесь практически не требуется вложений, а средняя стоимость обучения может быть довольно высокой. Сегодня любой здравомыслящий человек готов вкладывать хорошие деньги в свое образование, ведь без этого невозможно представить всестороннее развитие. При этом развиваться может и сам учебный центр. Как мы и говорили ранее, можно постепенно вводить новые направления и предлагать разные варианты обучения своим клиентам. При положительных результатах число слушателей обязательно будет расти, ведь здесь люди будут приходить уже по рекомендации и от предпринимателя требуется грамотная организация учебного процесса. Конечно, будет очень хорошо, если вы ранее работали в этой сфере, но в целом можно успешно вести такой бизнес и без какого-либо практического опыта. В конце концов, основную работу здесь обычно выполняют преподаватели, да и на место руководителя можно всегда назначить более опытного специалиста.

В настоящий момент создание учебного центра возможно в двух вариантах:

1. Создание Учебного центра профессиональной подготовки (для рабочих специальностей).

2. Создание корпоративного учебного центр а в форме некоммерческой или коммерческой организации (учреждения).

В первом случае Ваша компания сможет обучать только своих сотрудников по рабочим специальностям без присвоения им квалификации.

Во втором варианте вы сможете предоставлять образовательные услуги не только своим коллегам, но и сторонним организациям (партнёрам, дилерам и т.п.) и получать доход от этой деятельности.

Для создания корпоративного учебного центра необходимо зарегистрировать частное учреждение дополнительного образования или коммерческую компанию (например, ООО).

Регистрация Учебного центра в форме образования (некоммерческой организации)

В соответствии со статьёй 2 Закона "О некоммерческих организациях " (12 января 1996 года N 7-ФЗ):

"1. Некоммерческой организацией является организация, не имеющая извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющая полученную прибыль между участниками.

2. Некоммерческие организации могут создаваться для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, в целях охраны здоровья граждан, развития физической культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ."

Основное отличие некоммерческой организации от обычного предприятия в том, что некоммерческая организация (в любой форме: партнёрство, фонд, учреждение, союз и т.п.) не имеет права распределять полученную прибыль между своими учредителями, но обязано направлять её на цели, указанные выше.

Мы готовы оказать Вам услуги по регистрации некоммерческих организаций любых форм.

Алгоритм регистрации частного учреждения дополнительного образования (ЧУ или ЧУДО)

1. Получение первичной информации от Клиента.
2. Проверка вариантов наименования в ЕГРЮЛ. Для организаций, желающих использовать в своем наименовании НКО слова "РОССИЯ", "МОСКВА" или их производные, необходимо получение предварительного согласования. Стоимость согласования составляет 40 тыс. рублей, срок - 1-3 месяца.
3. Получение гарантийного письма о предоставлении юр. адреса и свидетельства о праве собственности на помещения по юр. адресу.
4. Подготовка нами комплекта документов для подачи в Министерство юстиции.
5. Подписание Клиентом пакета необходимых документов.
6. Оплата госпошлины.
7. Заверение нотариусом подписи учредителя на завлении.
8. Подача комплекта документов в Минюст.
9. Регистрация ЧУ в Минюсте (1-1,5 месяца).
10. Получение учредительных и регистрационных документов в Минюсте.
11. Изготовление печати ЧУ.
12. Подготовка копий учредительных и регистрационных документов, заявлений для получения кодов статистики и постановки ЧУ на учет в фонда: ПФР, ФСС, МГФОМС.
13. Получение кодов статистики.
14. Подача документов в фонды для постановки ЧУ на учет.
15. Получение в фондах уведомлений (ивещений о постановке ЧУ на учет и привоении регистрационных номеров).
16. Заключение с собственником помещения по юр. адресу договора аренды (данный договор может потребоваться для открытия расчетного счета ЧУ).
17. Открытие расчетного счета ЧУ и уведомление налогового органа об этом.

    Необходимые документы для регистрации некоммерческой организации в форме частного учреждения дополнительного образования (ЧУ ДО):

а) если Учредители - российские физические лица:

• копии паспортов со всеми паспортными данными;
• почтовый индекс прописки.

  б)если Учредители - российские юридические лица:

• учредительные документы учредителя (Устав, учредительный договор, протоколы/решения о назначении руководителя);
• реквизиты, коды статистики;
• выписка из ЕГРЮЛ не старше 1 месяца;
• свидетельство о внесении в ЕГРЮЛ и присвоении ИНН.

  Также необходимы:

• копия паспорта руководителя организации,
• адрес расположения постоянно действующего исполнительного органа,
• гарантийное письмо от собственника помещения (юр. адреса),
• копия свидетельства о праве собственности на помещения (юр. адреса),
• полное и сокращенное наименование организации (в т.ч. на иностранном языке (если нужно)),
• структура органов управления некоммерческой организации,
• сведения о генеральном директоре некоммерческой организации, главном бухгалтере, а также об иных должностных лицах, которые определены учредительными документами (полные паспортные данные, а также контактные телефоны),
• планируемые цели и виды деятельности организации.
• заявляемая форма налогообложения.

Стоимость наших услуг по регистрации ЧУ ДО - 25 тыс. рублей. Срок регистрации - 1,5 месяца.

В стоимость наших услуг входит

1. Консультирование по вопросам регистрации частного образовательного учреждения - некоммерческой организации (ЧУ ДО).
2. Подготовка комплекта необходимых документов.
3. Получение документов из Минюста, ИФНС и фондов (по доверенности).
4. Изготовление одной печати на обычной оснастке.
5. Помощь в открытии расчетного счета организации в банке и уведомление об этом налогового органа.

Регистрация некоммерческих организаций производится в соответствии с нормативно-правовыми актами:

1. 1. Федеральный закон от 12 января 1996г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» .
   2. Федеральный закон от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».